О невозможности привлечения к дисциплинарной ответственности уволенного работника

  • позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
  • шести месяцев со дня совершения проступка;
  • по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Фиксация дисциплинарного проступка

В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений

Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Совет! Наиболее простым способом станет именно ГИТ (государственная инспекция труда), так как ее должностными лицами будет проведена проверка, в ходе которой решен вопрос о законности действий руководителя. В суде же придется отстаивать свои права самостоятельно, либо прибегнуть к помощи профессионального юриста.

  • неисполнение обязанностей неоднократно;
  • грубое нарушение трудовых обязательств;
  • утрата доверия вследствие действий сотрудника, которому по должности вверены материальные ценности;
  • аморальный поступок работника сферы воспитания;
  • повлекшие ущерб организации необоснованные действия и решения высшего персонала (руководитель, его заместитель, главный бухгалтер);
  • грубое нарушение педагогом два и более раза в течение года устава образовательного учреждения.

Увольнение

После издания приказа его необходимо довести под роспись до виновного лица в течение 3 рабочих дней без учета срока официального отсутствия сотрудника на месте. На случай отказа от ознакомления также предусмотрено составление акта.

Как часто у Вас есть необходимость обращаться к юристам/нотариусам?
По мере необходимости.
43%
Постоянно, в том числе и по работе.
26%
Консультируюсь онлайн через интернет, так проще и удобней.
31%
Проголосовало: 100

Является ли составление акта об отсутствии на рабочем месте постфактум и с подписями лиц, которые при этом фактически не находились и засвидетельствовали факт отсутствия нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания и достаточным основанием для его отмены при обжаловании?

  1. В составляемом документе обязательно нужно отразить следующее:
  2. Получатель. Инстанция, в которую будет направлено возражение на приказ. Это может быть как работодатель, так и инспекция по труду, комиссия по трудовым спорам или прокуратура
  3. Заявитель. Необходимо указать свои данные — фамилия имя отчество, место регистрации, контактные телефон и адрес электронной почты
  4. Фабула дела. Для правильного восприятия необходимо указать, где вы работаете, в какой должности
  5. Номер и дата обжалуемого приказа
  6. Основания для отмены приказа. Оптимальным будет не только указание основания, но и полная картина, сложившаяся при совершении проступка либо при применении взыскания.
  7. Требование. Заявление об отмене приказа
  8. Дата и подпись заявителя
  9. Приложения. Все документы, на которых вы основываете требования об отмене приказа, должны быть приложены к тексту возражений.
Читайте также:  Финансирование детских пособий в городе фролово таблица

Последствия применения дисциплинарного взыскания

Является ли отсутствие письменного запроса/уведомления о даче письменных объяснений нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания, и является основанием для его отмены при обжаловании?

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Без лишних слов и оправданий

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Если наказание не повлекло за собой увольнение, то полностью погашенным оно будет считаться через 1 год с момента выпуска приказа. Если работодатель видит, что сотрудник осознал свою ошибку, он может снять его раньше срока. Для этого ему потребуется выпустить еще 1 приказ.

Исключение составляет взыскание, направленное на материально ответственных работников. В этом случае наказать работника можно в течение двух лет с момента совершения проступка. Срок действия составляет также 2 года.

Читайте также:  Посмотреть иловлинского соцзащита выстрелить платеж финансирование детских пособий

Что делать сотруднику

Для расторжения трудового договора по вышеописанным причинам работодатель должен инициировать служебное расследование или привлечь правоохранительные органы. Это необходимо для сбора достаточной доказательной базы.

Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания. В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия. В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков. Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки.

Например, дисциплинарным взысканием следует считать увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и т.п.
Пункт 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).
Подпункт 4 п. 23 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ 16.11.1998 N 1396).

В важном деле мелочей не бывает

И в заключение несколько слов о так называемом депремировании, то есть о лишении работника премии за совершенный дисциплинарный проступок. О том, что лишение премии само по себе не является мерой дисциплинарного взыскания, как следует из ст. 192 ТК РФ, т.к. нет в этой норме такого наказания. Однако премию в этом случае действительно можно работнику не платить, но только если это предусмотрено в локальном акте (Положении о премировании), действующем в организации. Но и тогда лишение премии нельзя будет рассматривать как наказание. Это будет просто реакция работодателя на то, что работником не выполнено одно из условий, дающих ему право на получение премиальных выплат. Это условие не иметь в период, за который выплачивается премия, нарушений трудовой дисциплины.

Читайте также:  Не приходит стипендия 2 месяца

Дважды за одно и то же?

На практике это положение закона довольно часто вызывает у кадровиков различные вопросы. Например, такой: можно ли считать отказ работника от дачи объяснений по поводу правонарушения самостоятельным дисциплинарным проступком, влекущем отдельное наказание? Кстати, многие кадровые специалисты настаивают на том, что можно, аргументируя свое мнение тем, что такой отказ следует квалифицировать как неподчинение работника распоряжению руководства. Однако этот вывод нельзя признать правильным. И вот почему. Как мы уже говорили, любой дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. А дача объяснений по поводу своих поступков, как вы понимаете, никоим образом не входит в трудовую функцию работника. Кроме того (что следует из конструкции нормы, изложенной в ст. 193 ТК РФ), давать объяснение не обязанность работника, а его право (а вот для работодателя, если он хочет наказать сотрудника, требовать такое объяснение действительно является обязанностью!). В то же время следует помнить, что отказ работника от объяснений по поводу совершенного проступка не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания за этот самый проступок (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Просто в приказе о наказании будет фигурировать не объяснительная записка, а акт об отказе дать письменные объяснения.

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Действующим законодательством, а именно — ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Оцените статью
Поможем защитить Ваши интересы
Добавить комментарий